Wednesday, November 21, 2012

Economía y Derecho Laboral: A propósito de las recientes medidas del Ministerio del Trabajo y los contratos temporales

I.- INTRODUCCIÓN.-

1.1. Es frecuente que entre los estudiantes de Derecho consideren que el Derecho "moderno" se expande de manera originaria hacia otras áreas del conocimiento u otros fenómenos económico-sociales, aunque, en realidad, otras disciplinas ya lo han hecho con anterioridad.

1.2. Este es el de la economía laboral, que une los fundamentos macroeconómicos y microeconómicos del mundo laboral para un estudio complejo y profundo sobre esta problemática. En este sentido, el Derecho sería una rama más que se suma, aunque con igual valoración, al fenómeno laboral.

1.3. Por ello, es posible identificar que la economía y derecho también se unen en el fenómeno laboral, dando nacimiento a la Economía y Derecho Laboral (o del Trabajo) a fin de realizar un enfoque interdisciplinario del citado fenómeno, analizándolo de un modo más completo y extrayendo conclusiones distintas a las tradicionales mono-displinarias.

1.4. Uno de los tópicos de especial interés en el mundo laboral es el de los contratos laborales "temporales" y el objetivo del presente artículo será realizar un acercamiento y un análisis interdisciplinario sobre esta problemática especifica.

II.- EL ENFOQUE ECONÓMICO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL.-

2.1. La economía considera al trabajo como un factor de producción, junto con el capital y otros de similar importancia. Aún más, se considera como un factor de producción de corto (o mediano) plazo, vale decir, que puede cambiarse, aumentándose o disminuyéndose, de manera mucho más rápida que las inversiones en bienes de capital, por ejemplo, maquinarias o inmuebles, las cuales son consideradas de largo plazo.

2.2. Cabe señalar que no existe un consenso teórico de que es lo que debe considerarse como corto, mediano o largo plazo. Su determinación en meses o años, dependerá del modelo económico que se utilice, los cuales también son muy diversos e impiden realizar una generalización al respecto. No obstante, en términos prácticos, sobre todo desde un enfoque financiero y de inversiones, se ha efectuado simplificaciones a efectos prácticos, pero que no deben tomarse tampoco como criterios únicos.  Por ejemplo, se ha llegado a afirmar que el corto plazo es de 1 año y el largo plazo es de más de 5 años.

2.3. Esta breve referencia permite deducir que, para la economía, el trabajo no tiene un "periodo de tiempo determinado" en años, sino mejor dicho una condición determinada, que sea útil como factor de producción. Por el contrario, en caso un trabajador no sea "útil" como factor de producción, se considerará necesario su retiro. De modo similar, si se considera que la contratación de un trabajador adicional es "útil" como factor de producción, se evaluará incluirlo en la empresa. 

2.4. Desde este enfoque microeconómico, el trabajo no se encuentra sujeto a plazo, sino a una condición económica. Y a menos que pueda determinarse con precisión cuál es el plazo en el cual puede ser "útil" un trabajador en la empresa y con dicha información contratarlo sólo por dicho período, no sería posible establecer contratos a plazo definido.

2.5. La "utilidad" de un trabajador desde el punto de vista de la empresa, depende, básicamente, de la comparación entre lo que éste cuesta y lo que produce (en términos de monetarios), desde un enfoque individual y global (el conjunto de trabajadores). Este análisis permite decidir entre incrementar o reducir el número de trabajadores de la empresa. Asímismo, esta evaluación puede realizarse mes a mes, por lo que en períodos muy breves de tiempo es posible determinar la "utilidad" de los trabajadores y tomar este tipo de decisiones.

III.- OBSERVACIONES AL MODELO MICROECONÓMICO BÁSICO.-

3.1. No obstante, la realidad empresarial es mucho más variada que el enfoque microeconómico básico y existen otros elementos que podrían sugerir que una contratación se realice temporalmente, a plazo definido, por ejemplo, campañas especificas, un período pre-operativo, la estacionalidad de la actividad de la empresa, entre otros. 

3.2. De otro lado, la condición antes expuesta puede tener un período de tiempo predecible, con lo cual podría forzarse la idea de que se pueden realizar contrataciones a plazo determinado, habida cuenta que se sepa cuanto tiempo durará la condición. Desde este enfoque, a nivel económico y empresarial, es preferible contar con un plazo cierto antes que una condición, con la finalidad de tomar decisiones económicas.

3.3. En razón de lo expuesto, resulta complejo determinar si el interés del Ministerio de Trabajo peruano se adecua a la realidad económica empresarial. En ese sentido, es muy discutible forzar una figura de contrato de un trabajador a plazo indeterminado cuando este claramente representa una contratación durante un período expansivo de la empresa, el cual puede durar 4 o 5 años, y no implica un trabajo "permanente".

IV.- ¿PERMANENTE O INDETERMINADO? ¿TEMPORAL O DETERMINADO?

4.1. Cabe señalar que también existe cierta entremezcla de términos, por ejemplo temporal o plazo determinado y "plazo indefinido" y "permanente". Esta definición es relevante para intentar desaparecer los mitos jurídicos dentro del derecho laboral.

4.2. Contrato a plazo indefinido vs. permanente.

4.2.1. Por los fundamentos económicos antes expuestos, el contrato a plazo indefinido es un contrato, valga la redundancia, que no tiene un plazo prefijado o previamente pactado por las partes o incluido en la naturaleza del contrato que responda a una realidad económica.

4.2.2. Desde el enfoque económico, se considera a este trabajador como un factor de producción "clave" o "esencial" que sin importar el contexto económico, dada sus características, habilidades y aptitudes este presenta una utilidad más allá del ciclo económico o condiciones previstas de la empresa.

4.2.3. Obviamente, el contrato concluiría, en caso que la empresa se encontrara en una posición muy complicada financieramente, que el trabajador o la empresa tuvieran enfrentamientos por diferencias o por conductas contrarias al reglamento o que el trabajador tuviera una disminución considerable de su productividad. Ello, al no estar previsto, no puede ser definido temporalmente en el contrato, solo podría ser una condición o, mejor dicho, causal de resolución.

4.2.4. Por el contrario, un contrato permanente es justamente eso, un contrato de duración perpetua, vale decir, vitalicio. En algunos países este contrato existe, en el sentido que no es posible remover al trabajador por razones económicas, sino solamente por razones de disciplina. No obstante, el modelo utilizado en algunos países europeos se encuentra actualmente en reformulación pues promueve un estancamiento o disminución de la productividad del trabajo.

4.3. Contratos a plazo definido y contratos temporales.

4.3.1. La diferencia entre estos dos tipos de contratos es tan sutil como la primera. Ambos son temporales en sentido lato, no obstante los "contratos temporales" son particularmente breves, basados en un sentido común y según se optado en la legislación nacional, por ejemplo la estacionalidad, una campaña en particular.

4.3.2. Mientras que los contratos a plazo definido, tienen un período de tiempo prefijado, pero no necesariamente tan breve. Por ejemplo, desde este enfoque ab literam, pueden ser contratos a seis años o a 10 años. No son permanentes ni son temporales en el sentido de brevedad. Estos tipos de contratos a 6 o 10 años son comunes en algunos sectores económicos, por ejemplo, el mercado de jugadores de fútbol, aunque existen otros ejemplos.

4.3.3. Por ello, la connotación obtenida de un contrato temporal puede ser la brevedad o corto plazo de un contrato, mientras que la de un contrato a plazo definido o determinado no necesariamente es así.

4.3.4. No obstante, este aspecto ha sido tratado al detalle en la legislación peruana, denominándose "contratos sujetos a modalidad" (entiéndase desde un enfoque civil, plazo, condición o cargo):

  • Contratos de naturaleza temporal: por inicio o incremento de actividad (máximo 3 años), por necesidades del mercado (no tiene plazo previsto y es renovable, máximo con renovaciones 5 años) y por reconversión empresarial (dos años).
  • Contratos de naturaleza accidental: ocasional (máximo 6 meses), suplencia (no tiene plazo previsto, aunque será duración de ausencia del titular del puesto, no se indica renovación, máximo 5 años por regla general), de emergencia (no tiene plazo previsto, aunque es duración de la emergencia, máximo 5 años por regla general)
  • Contratos para obra o servicio: obra determinada o servicio especifico (la duración de la obra o del servicio, máximo 5 años por regla general), intermitente (idem), de temporada (idem, aunque implícitamente se entiende que el máximo es una temporada dentro de un período de 12 meses).

4.4.. Más allá de los temas de desnaturalización del contrato laboral, lo cierto es que no todos los contratos sujetos a modalidad son temporales o con un plazo determinado, como oposición "legal" a los contratos a plazo indeterminado. No obstante, no puede ser indeterminados debido a la simple, pero necesaria, aplicación de la regla general de los 5 años como máximo.

V.- HACIA UN NUEVO ENFOQUE DE LAS MODALIDADES CONTRACTUALES. MÁS ALLÁ DE LA REDUCCIÓN RADICAL DEL NÚMERO DE CONTRATOS. 

5.1. Las actuales reformas laborales en países europeos buscan disminuir el número de contratos sujetos a modalidad o algunos de mayor plazo, con la finalidad de simplificar o actualizar la legislación laboral a una escenario más contemporáneo. No obstante, en muchos casos se trata de una simplificación forzada que tampoco podría responder a la adecuación teórica y sustantiva del análisis microeconómico propuesto, sino sería demasiado pragmática, corriendo el riesgo de ser modificada en poco tiempo.

5.2. Conviene destacar que un enfoque económico y un enfoque desde el punto de vista del trabajador puede darle prioridad al plazo del contrato laboral. De un lado, un contrato de corto, mediano o largo plazo y de otro lado, un contrato temporal y otro "no temporal". Esta clasificación, menos legal y más acorde con el análisis económico podría ser de mayor utilidad. Sin embargo, al llegar al nivel de detalle y sub-tipos de contratos laborales, la definición temporal puede perderse a favor de la definición a través de una condición, la cual puede interpretarse como "temporal" (una temporada, un reemplazo) o como "no temporal" (un servicio especifico, una necesidad del mercado).

5.3. Ahora bien, la importancia de tener contratos "de largo plazo" es que tendría un valor similar a las inversiones en capital físico de la empresa al compartir un mismo horizonte de tiempo. Ello, tal vez, permitiría apreciar más el factor humano más allá del carácter productivo y del carácter indispensable de éste. Sólo aquellas personas con un currículo sólido ó un vinculación muy estrecha con la empresa puede ser consideradas indispensables para ésta.

5.4. Sin perjuicio de lo anterior, es necesario aclarar que el plazo de los contratos no tiene por qué confundirse con la denominada "flexibilidad laboral", en términos sencillos, la capacidad de "disponer" de un trabajador o de contratar uno nuevo, sin que ello implique costos (de transacción) significativos para la empresa(2).

5.5. Estos dos conceptos, diferentes pero relacionados, interactúan para facilitar el enfoque microeconómico tradicional del corto o mediano plazo del trabajo, por cuanto los costos no relacionados con el salario serían mínimos en casos de extinción de la relación laboral o formación de una nueva, lo cual permite que en cierto periodo de tiempo, el número de trabajadores fluctúe (mayor o menor) según las necesidades de la empresa y la productividad.

VI. A MODO DE CONCLUSIÓN.-

6.1. La economía y derecho laboral pretende eliminar las propuestas mono-disciplinarias a fin de realizar un análisis jurídico y económico en simultáneo y en "tiempo real". El objetivo en el presente artículo fue analizar brevemente los contratos temporales de trabajo en oposición a los contratos a plazo indefinido.

6.2. Existen diversos enfoques y diversos criterios, así como posturas teóricas o prácticas, las cuales deben llegar a un para poder realizar adecuadamente las inevitables generalizaciones en torno al fenómeno laboral.

6.3. Y este objetivo conciliador puede verse reflejado en una mejor compresión sobre los fundamentos jurídicos y económicos de la "temporalidad" de un contrato de trabajo y los supuestos especiales para que un trabajador puede realmente ser considerado indefinido, permanente o de largo plazo, basado en su carácter indispensable para el funcionamiento de la empresa, más allá de condiciones o plazos forzados por normas legales.

José-Manuel MARTIN CORONADO
Socio. Jefe del Departamento Fiscal y Tributario

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(1) http://www.larepublica.pe/19-11-2012/mtpe-aplicara-medidas-que-podrian-desaparecer-contratos-temporales
(2) Existen diversos temas conexos, por ejemplo, la jubilación del trabajador, la renuncia o el despido, las indemnizaciones, los seguros por desempleo entre otros. 

1 comment:

  1. Qeu buena informacion la que compartes, ay que todos los seres humanos tenemos el derecho de saber y ejercer nuestros derechos laborales, valga la redundancia para que asi el estado y las entidades publicas,no se aprovechen de los trabajadores como lo hacen siempre.

    Saludos,
    abogados laborales en cali

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