Sunday, July 10, 2016

Recordando algo llamado Reforma Laboral [J.M. MARTIN]

Socio-Principal EMAE
www.martin-emae.com
Lima, 10 de julio de 2016.

Había una vez, cuando recién era estudiante de economía (allá por los años noventa) que se comentaba de una reforma laboral necesaria para impulsar el empleo, combatir la informalidad laboral y crear un entorno laboral más favorable para el crecimiento económico. 

Han pasado casi veinte años y aún el tema sigue sin resolverse, aunque algunos pasos interesantes se han realizado, algunos mejores que otros, y algunos aparentemente buenos pero que, por presiones político-sociales, los policy makers tuvieron que dar marcha atrás.

Recientemente, el aún Ministro de Economía y Finanzas, Alonso Segura, manifestó que le "hubiera gustado hacer una reforma laboral", a pesar de los diversos intentos parciales, tales como la conocida "Ley Pulpín". Si bien la población quiere reformas, una que afecte a la juventud y que reduzca los derechos laborales no es precisamente la más deseada. 

¿Y qué dicen los empresarios, quienes son los que finalmente contratan? Pues bien, el argumento empresarial sigue siendo mayor flexibilidad laboral y mayores incentivos a la contratación. Al respecto, debe recordarse que en toda reforma laboral que se respete no debe olvidarse que sino hay empresa no hay empleo. En todo caso, puede haber autoempleo o independientes, pero no es lo mismo que el empleo dependiente que genera mayor seguridad y estabilidad. 

Usualmente, las empresas contratan según sus necesidades de producción y casi nunca por una necesidad social de generar mayor trabajo en el Perú, mayor demanda y eventualmente mayores ventas. Curiosamente, esa filosofía si fue implementada con el fordismo, aunque este país tiene un contexto en el cual esta política es poco factible.

Ahora bien, hay dos tipos básicos de trabajadores en una empresa pequeña: los administrativos y los de ventas (dado que la gerencia, usualmente recae en los dueños). De ello, una pregunta fundamental es ¿Cuánto personal administrativo y de ventas necesita mi empresa? ¿Cuánto se les puede ofrecer de modo que no salga más caro (en tiempo y costo) que hacerlo uno mismo (a una calidad estándar)? 

Por el contrario, en una empresa grande las preguntas son un poco diferentes: ¿Contrato a alguien para hacer la actividad "A" o mejor la tercerizo? ¿Contrato a una persona o pongo una máquina (o un sistema) que haga el mismo trabajo? ¿Contrato a alguien más o las mismas personas que ya tengo contratadas pueden hacer ese trabajo marginal?

En efecto, tanto los puntos de partida, como los problemas, las preguntas y las soluciones son distintas entre empresas pequeñas y grandes, en materia de contratación. Definitivamente, si el gobierno implementa incentivos a la contratación, por ejemplo tributarios o de cargas obligatorias, entonces es más probable que el mencionado costo-beneficio salga a favor de contratar. ¿Y por qué hablamos de incentivos? Porque nadie puede obligar a otro a contratar a alguien, salvo excepciones muy curiosas como las acciones positivas contra la discriminación/desigualdad laboral.  

De otro lado, la flexibilidad laboral sigue siendo el tema tabú en nuestro país, y en el mundo en general. Básicamente implica que la salida (y la entrada) de los trabajadores a una empresa se haga al menor costo posible, incluso que tienda a cero. Ello no es otra casa que una búsqueda de la eliminación de las barreras de entrada y de salida al mercado laboral para los trabajadores y las empresas.

No obstante, en la práctica ello es mucho más complicado. Por ejemplo, el caso típico de flexibilidad laboral al cual le temen los trabajadores es que el empleador los pueda despedir en cualquier momento y sin que le afecte mucho a este último, a pesar de tener un contrato a plazo indeterminado. Este escenario está asociado con el concepto de inestabilidad laboral en la práctica, a pesar de ser estable formalmente (contrato indefinido). 

Y asumiendo que no existe una causa personal para ello (es decir que recaiga en el trabajador) la principal razón para ello puede ser el ahorro de costos. Aunque, profundizando, ningún empleador despediría a un buen trabajador que genera más ingresos que costos (conocidos y contingentes) a la empresa, y menos aún si de todos los trabajadores es el mayor margen empresarial genera. En este caso, las razones serían mucho más excepcionales, tales como una reestructuración empresarial, un concurso de acreedores o una liquidación, por ejemplo. 

El problema de este escenario es que presume que el trabajador desea seguir laborando en la empresa. Este hecho no es más que un supuesto en algunos casos, dado que si un mercado laboral es demasiado competitivo y/o en crecimiento, apoyado por la existencia de un mercado alternativo informal sin barreras, es probable que los trabajadores estén constantemente viendo nuevas oportunidades para cambiar de trabajo. Y ello es un hecho casi comprobado en las recientes generaciones, las cuales ya no conciben que un trabajo deba durar toda la vida (como era antes).  

En otras palabras, el trabajador también realiza un análisis costo beneficio, entre quedarse en la empresa en la cual labora o pasarse a otra. En este sentido la existencia de barreras a la salida también impediría esta situación. Si bien es cierto que puede exigirsele a las grandes empresas que implementen un costoso plan de retención de talentos, ello no es factible en las pequeñas y microempresas. 

La consecuencia de este desorden e inestabilidad en el mercado laboral peruano es el rencor entre algunos empresarios y algunos trabajadores que tratan de ahorrar costos en cada situación, ya sea en la búsqueda, la contratación, la suspensión o la extinción del contrato laboral. Cabe reiterar que esta minimización de costos o maximización de beneficios ya es implementada por ambas partes en muchos casos, por lo que nos encontramos en un escenario típico de teoría de juegos. 

Por todo lo anterior, es recomendable realizar un análisis de contingencias laborales y una planificación laboral ordenada, de modo tal que se realicen los actos, se suscriban los documentos y se provisionen los recursos necesarios para las diversas contingencias laborales que puedan darse amparadas o no en los derechos laborales, por ejemplo, la suspensión de labores por madre gestante o el descanso médico por un accidente no laboral, respectivamente. 

Lo que sí debe quedar claro en cualquier reforma laboral que se implemente es que si una empresa contrata a un trabajador, después de un proceso de selección, es que está interesado en él o ella. Y si toma la decisión de disponer de esa persona es que dicho interés ya finalizó. Ese interés del acreedor (de recibir un servicio denominado trabajo) también debe ser considerado en el análisis de la reforma laboral, pues de lo contrario se está forzando una contratación que no genera margen y afecta el clima laboral, genera pérdidas para una empresa, que a la larga impedirá que otras personas más productivas puedan ocupar el puesto o que mejoren las perspectivas de crecimiento de las empresas. 

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