Thursday, April 26, 2018

¿Cómo determinar la rigidez de un mercado laboral? [MARTIN, JM)

La rígidez laboral es algo preocupa, sea de lado que estés (trabajador, empleador o Estado), aunque son dos caras de la misma moneda (flexible vs rígido). No es ciencia exacta afirmar que si estás del lado del empleador considerarás que es demasiado rígido mientras que si estás por el lado del trabajador pensarás que es demasiado flexible. Y si estás en el Estado, pues tu conclusión será la más conveniente en el tiempo y espacio en el que te encuentres.

Estadísticas hay muchas, a favor y en contra esto que podemos llamar "flexiridez", obviamente que buscando en el mundo podemos encontrar y seleccionar la que más nos conviente, un caso usual de "cherry-picking" estadístico. Cabe precisar que además de ello, los organismos internacionales y entidades podrían también tener el sesgo hacia uno u otro. ¿Entonces qué hacer?

La objetividad en temas como estos puede ser dificil, por lo menos hay que reconocerlo, asi que por lo menos se darán algunos criterios a tomar en cuenta para definir si un mercado laboral es rídigo o no, más allá de la perspectiva ambigua o parcializada que se pueda tener.

Primero, es necesario distinguir la naturaleza misma de la "flexiridez" de las consecuencias de ésta (impacto económico-social) y las demás variables condicionantes que pueden afectar la características de dicho impacto. Esta discusión suele usarse hacia atrás, es decir "si se tuvo crecimiento en un periodo de flexibilidad, entonces ésta es buena", lo cual no nos dice si lo es o no, o en qué grado.Es obvio que tarde o temprano encontraremos una estadística que justifique la flexibilidad o la rigidez en el agún momento de la historia económica y/o en algún lugar/nivel de la economía nacional

Segundo, debe asumirse el gran reto de que la medición de la "flexiridez" es una cuestión de grado (algo de eso ya está haciendo) y no una cuestión dicotómica o binaria. Y que este grado está compuesto por "n" variables que pueden combinarse de múltiples maneras para obtener un resultado. Por ejemplo, un país que permite despedir a un trabajador sin costo pero que para contratarlo exige una provisión contable efectiva, es más o menos flexible que otro que impone un costo de despido pero no exige el susodicho aprovisionamiento. 

Tercero, la variable más clásica ha sido entonces el costo de despido, pero también lo es el costo de contratación y el costo de "mantenimiento" del trabajador. Otra variable de interés es la remuneración mínima vital y la dispnibilidad de contratos temporales, pues permite realizar un análisis costo beneficio, dentro del marco de la libertad de contratar y de contratación. Así misma, la existencia o no de la presunción de contratación indefinida cuando no hay contrato, también es un elemento importante. 

En buenca cuenta, el Reporte de Regulación Laboral, anexo al Reporte Doing Business del Banco Mundial (Rep, xls, pdf, metodología) da una lista extensa de las variables relacionadas con la regulación laboral, aunque su complejidad por realismo no ayuda mucho a observar cualamanrte un comparativa en función  mayor o menor grado de flexibilidad que existe, salvo que se asume que todas las regulaciones son per se contrarias a la flexibilidad, lo cual no es exacto (Ej. Ley Mype). 

Dejando de lado la efímera posibilidad que se pueda obtener un modelo factorial válido, esta información esencialmente de corte transversal no es sencilla para nuestro proporsito: Medir la flexibilidad laboral. Por lo tanto, con la finalidad de obtener indicadores de una lectura más fácil, y por ello de una interpretación y publicidad mayor/mejor, se propone los siguiente, con cargo a perfeccionarlo en los siguientes artículos. 


+José-Manuel Martin Coronado
EMAE Abogdos & Economistas
Lima 26 de abril de 2018

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